Proposta de carreira única da CFP usa, erradamente, exemplos lusófonos para se justificar

Díli, 02 de junho de 2026 (RAFA.TL) – As comparações lusófonas que a Comissão da Função Pública (CFP) usa para defender a sua proposta de criação de uma carreira única na função pública, estão erradas, incompletas ou pouco desenvolvidas, segundo os documentos a que RAFA.TL teve acesso.

Essas comparações, com as situações em Portugal, Cabo Verde e Moçambique, são feitas no “Documento de Política – Regime de Carreira Única – Administração Pública de Timor-Leste”, obtido pela RAFA.TL (a par de outros anexos complementares).

O projeto foi financiado pelo Governo australiano e desenvolvido, com o apoio de consultores indonésios, canadianos e australianos, por uma equipa da Comissão da Função Pública (CFP), estando atualmente em fase de consulta interinstitucional.

O documento usa Portugal, Cabo Verde e Moçambique como casos de referência para justificar a proposta de introdução da carreira única em Timor-Leste.

Mas apresenta erradamente o número de carreiras que existem em Portugal, apresenta Cabo Verde como caso de sucesso quando a reforma ainda está em curso e sem tempo de avaliação, e subestima as dificuldades graves que Moçambique enfrentou.

A informação faz parte do “Documento de Política – Regime de Carreira Única – Administração Pública de Timor-Leste”, obtido pela RAFA.TL (a par de outros anexos complementares), que foi financiado pelo Governo australiano e desenvolvido, com o apoio de consultores indonésios, canadianos e australianos, por uma equipa da Comissão da Função Pública (CFP).

A secção de comparação internacional do Documento de Política sobre o Regime de Carreira Única de Timor-Leste ocupa várias páginas e analisa cinco casos: Timor-Leste (situação atual), Portugal, Cabo Verde, Moçambique e um conjunto de “outros Estados frágeis”, sem nunca os identificar.

O documento afirma, que “Portugal passou por uma forte reforma a partir de 2008, reduzindo centenas de carreiras para 3 carreiras gerais (assistente operacional, assistente técnico, técnico superior) e um número limitado de carreiras especiais claramente justificadas.”

E refere, ainda, que “foi introduzida a Tabela Remuneratória Única (TRU) aplicável transversalmente”.

Os dados não representam a realidade portuguesa onde há três carreiras gerais, embora com várias categorias, e onde apesar da tabela remuneratória ser única, para base, aplica-se transversalmente apenas nas carreiras gerais.

Nos institutos públicos, por exemplo, os trabalhadores, mesmo das carreiras gerais, auferem muitas vezes rendimentos superiores, devido à autonomia destes institutos e a regras específicas de que gozam (como a possibilidade de estabelecer contratos individuais de trabalho ou negociar acordos coletivos de trabalho).

Por outro lado, a referência no documento de que em Portugal o número de carreiras especiais que sobreviveram é “limitado” e “claramente justificado” é factualmente incorreta.

Portugal mantém um número muito extenso de carreiras especiais que cobrem, entre outros, os setores da justiça, da defesa e segurança, docentes, médicos, técnicos superiores em várias áreas, funções de inspeção, funcionários autarcas e muito outros.

O número total de carreiras especiais em vigor em Portugal é muito superior ao que a expressão “número limitado” sugere – estimativas razoáveis apontam para largas dezenas de carreiras especiais com estatutos autónomos, cada uma com as suas regras próprias de recrutamento, progressão e por vezes tabela remuneratória própria e independente.

A reforma de 2008 simplificou o regime geral, mas não eliminou as carreiras especiais.

Portugal não é um exemplo de “carreira quase única” – é um exemplo de simplificação do regime geral com manutenção de um número considerável de carreiras especiais.

Se a comparação do documento fosse feita com precisão (uma simples consulta aos documentos disponibilizados no site da Direção-Geral da Administração e do Emprego Público espelha a realidade daquele país), o argumento seria mais fraco: Portugal reduziu as carreiras do regime geral para três, mas manteve dezenas de carreiras especiais, o que é exatamente o que Timor-Leste tem atualmente (um regime geral e 16 regimes especiais).

A análise de Cabo Verde é a mais cuidada e detalhada documento, especialmente dadas as características do país, um “pequeno Estado insular, recursos financeiros limitados, administração pública relativamente jovem e forte influência jurídica lusófona”.

A referência é feita à nova Lei de Bases do Emprego Público e do Plano de Carreiras, Funções e Remunerações (PCFR) de Cabo Verde. O que o documento não refere é que a reforma cabo-verdiana foi aprovada entre 2023 e 2025 e está ainda em fase inicial de implementação.

Os resultados a médio e longo prazo – o impacto sobre a motivação dos funcionários, a qualidade dos serviços públicos, a sustentabilidade fiscal, a resistência corporativa – não são ainda conhecidos.

Cabo Verde é uma referência pertinente como exemplo de reforma em andamento num contexto comparável, mas não pode ser apresentado como caso de sucesso comprovado: é, neste momento, um caso de reforma em curso, com todos os riscos e incertezas que isso implica.

A análise moçambicana é a menos rigorosa das três.

O documento menciona a introdução da Tabela Salarial Única (TSU) em Moçambique em 2022 e a revisão do Sistema de Carreiras e Qualificadores Profissionais em 2025, descrevendo os resultados como “mistos”: maior previsibilidade salarial, mas “problemas de enquadramento inicial e resistência corporativa documentados”.

A formulação minimiza significativamente o que foi, na prática, uma implementação muito problemática.

A introdução da TSU em Moçambique em 2022 foi acompanhada de conflitos laborais significativos em vários sectores, nomeadamente na saúde e na educação, onde grupos de funcionários consideraram que o novo sistema reduzia efetivamente as suas remunerações líquidas por via da eliminação de subsídios que não foram adequadamente incorporados na nova grelha.

As dificuldades de enquadramento foram muito mais do que “problemas iniciais” – refletiram limitações estruturais na capacidade de gestão do processo de transição num Estado com recursos institucionais limitados, o que é precisamente o contexto de Timor-Leste.

A relevância do caso moçambicano para Timor-Leste está exatamente neste aspeto: Moçambique é um Estado com “capacidades desiguais, grande extensão territorial e herança de múltiplos regimes” e tentou uma reforma de unificação salarial em 2022.

As dificuldades, porém, são resumidas numa frase e passadas adiante.

Todavia o estudo da CFP não terá levado em consideração o Decreto-Lei n.º 4/2024, referente ao Plano de Carreiras, Funções e Remunerações do pessoal do Regime Geral da Administração Pública) que expressamente prevê três carreiras do regime geral (Técnico, Assistente Técnicos e Apoio Operacional. No caso da carreira do pessoal Técnico esta é qualificada como pluricategorial, integrando três categorias.

Da simples leitura do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado facilmente se conclui que não só em Moçambique existem várias carreiras (por exemplo, professores universitários, investigação científica para as instituições de ensino superior públicas, docência, profissionais de saúde, extensão agrária), como é possível mudança de carreira profissional  que corresponde à “transição de uma carreira para outra, obedecendo os requisitos habilitacionais e profissionais exigidos pelos qualificadores profissionais.”

Especialistas ouvidos pela RAFA.TL referem que o regime de carreira única não resolve o que fazer com o caso de funções específicas que devem ser exercidas por especialistas.

No limiar, isso implica que, por exemplo, um médico que é um especialista possa, com o argumento da mobilidade, ser amanhã professor primário e depois controlador de tráfego aéreo.

Fica em dúvida, sobretudo em alguns setores, que o estado não beneficie da especialização de profissionais pelos quais foi feito um considerável investimento público em formação específica.

As carreiras especiais justificam-se pelas funções, e não pela remuneração diferente, e pela respetiva progressão, quase sempre associada a formação específica.

Apesar disso, sobretudo em áreas que exigem muito investimento em formação, é esperado que os especialistas beneficiem pelo menos de suplementos remuneratórios que torne a carreira atrativa, evitando a sua saída para o setor privado, o que no limite prejudicaria o próprio estado

FIM